PI認知評估簡介
不是PI客戶端?請求一個演示什麼是PI認知評估?
188bet真人注册預測指數認知評估是對一個人的一般認知能力進行12分鍾的評估。PI認知評估是專門為在工作場所使用而建立和驗證的，它提供了一個人學習、適應和掌握新概念的能力。PI認知評估不測量智商或先前獲得的知識(如工作特定知識)、技能或努力學習新事物的意願。相反，它表明了一個人能以多快的速度獲得新知識。
評估由50個多項選擇題組成，從一個更大的題庫中選取了三個類別，包括口頭、數字和抽象推理。這些問題是由評估的線性動態測試(LOFT)引擎選擇的，以確保每個管理的內容和難度相同，同時也確保參與者不會兩次收到完全相同的評估。
正確答案的總數是PI認知評估分數的基礎，該分數是對一般認知能力的衡量。原始分數被轉換為100到450之間的比例分數。
PI認知評估是如何發展起來的?
PI認知能力評估是在2010年針對客戶對短期認知能力評估的需求而開發的，該評估可以為工作績效提供預測。開發工作是根據人員選擇程序的驗證和使用原則(SIOP, 2003)進行的教育與心理測試標準．
評估時間
根據Carroll(1993)的理論，快速完成任務是一般認知能力領域中許多能力的共同特征。沒有了時間因素，正確回答問題就變得容易得多，而考試也不再能衡量一個人的快速學習能力。更短的評估也會帶來更好的候選人體驗。
項目發展與評審
最初的問題池是由博士級別的顧問起草的，他們寫了315個條目，包括每個內容子類別的30-50個條目，問題的難度幾乎均勻分布。然後，這些問題由額外的顧問根據幾個標準進行審查，他們審查項目的措辭清晰、準確性和缺乏文化偏見。在最初的審查之後，這些問題被發送到一個文化審查委員會，以確定這些項目是否適合在不同的文化中使用。根據審查過程的結果，編輯或刪除了幾個問題。
實施PI認知評估的最佳做法是什麼?
公司應該確定自己的使用和管理政策。PI認知評估的目的是有不同需求的求職者或現有員工申請新職位．如果工作對認知的要求較低，可能不需要PI認知評估。此外，PI認知評估不應該被用作開發工具，也不應該被現有員工使用．
使用的工作目標
設定工作目標的好處是雙重的。首先，PI工作評估是建立進入該角色所需的技能和能力的有用工具。PI工作評估有助於明確一個職位的要求，它可以幫助麵試官確定在候選人身上應該尋找什麼。通過提前設定工作目標，客戶可以確保對職位要求有清晰和相互的了解。
設定工作目標的好處是雙重的。首先，PI工作評估是建立進入該角色所需的技能和能力的有用工具。PI工作評估有助於明確一個職位的要求，它可以幫助麵試官確定在候選人身上應該尋找什麼。通過提前設定工作目標，客戶可以確保對職位要求有清晰和相互的了解。
設定工作目標也有助於減少招聘過程中的偏見。假設客戶沒有提前設定工作目標。當查看評估結果時，客戶將根據誰最適合該角色的假設來篩選候選人——換句話說，在這個過程中幾乎沒有客觀性。通過設定工作目標，客戶可以根據預先確定的要求，通過匹配分數更客觀地判斷哪些候選人適合該職位。從本質上來說，這一過程幾乎沒有偏見，從而可以代表客戶做出更好的決策。
使用匹配分數
認知比賽的分數是根據他們與認知工作目標的距離計算的。如果候選人的認知得分與目標相同或更高，則匹配得分為10。超過目標沒有懲罰，因為沒有證據表明超過目標對工作表現有負麵影響．如果一個人的認知能力得分低於目標，那麼就會被逐級扣分。
匹配分數應該用於對候選人進行進一步審查或麵試的排序和優先級，但是它們不是被設計用來作為唯一的決策措施．任何使用的評估都應該被視為你評估候選人的另一個數據點。
住宿
有一些CA的延長時間版本，允許管理員為參與者提供18或24分鍾的時間限製，如果需要合法遵從某個請求的話住宿．根據貴公司的政策和法律要求，這些評估適用於要求延長工作時間並有資格獲得合理住宿的參與者。不同國家的要求不同，使用PI認知評估的雇主應該熟悉在評估中與就業和住宿有關的特定國家的法律。需要注意的是，如果候選人以殘疾為由提出住宿要求，通常由醫療專業人員決定需要什麼樣的住宿(如果需要的話)。PI和客戶都不應該對住宿提出建議。
長時間不同版本的PI認知評估報告采用與標準格式相同的評分標準，並使用等價方法將評分聯係起來。這允許用戶在候選人之間進行公平的比較，即使一個候選人的時間延長了。
實踐問題
我們的科學團隊最近開發了一種新的體驗CA樣題．PI認知評估樣本問題的主要目的是提供評估體驗是什麼樣子的想法。例如，樣本問題可以用來向內部利益相關者展示經驗是什麼樣子的，並幫助求職者準備全麵的評估。
樣題不應該用來做與人才相關的決定，也不應該用來幫助候選人計算他們在PI認知評估中的得分。此外，我們沒有任何樣本題平均分數的數據。
如何解釋CA?
得分
分數在PI認知評估中的得分完全基於參與者正確回答的問題數量。例如，如果Sam總共回答了20個問題，但隻有15個是正確的，而Alex總共回答了40個問題，但隻有15個是正確的，那麼Sam和Alex在CA上的分數是相同的。分數的權重不是基於嚐試的問題的數量。此外，隻有CA上的分數應該被考慮，而不是原始分數。總而言之,嚐試的問題數量與解釋CA分數無關，在做出招聘決定時不應考慮．
在解讀CA上的低分時要謹慎。認知能力契合度較低的員工很可能會以均勻和一致的速度學習，或者依靠過去的經驗和知識來獲得成功。他們可能在合作決策時表現出色，或者在解決問題時采取更慢、更有條理的方法。他們將更適合於戰術、短期決策和行動。他們通常會花時間深思熟慮地把變化融入到他們的世界觀中。
參與者的反饋
認知能力分數非常敏感。我們建議對實際的認知評分保密，即使是在內部利益相關者之間。我們進一步建議，授權管理員僅根據候選人對工作的適合程度或與其他候選人相比的排名(例如，“他們適合該工作”或“他們比我們見過的大多數候選人更適合該職位”)來傳達結果，而不是披露候選人的原始分數。
在內部使用PI認知評估分數進行培訓和員工發展並不是對評估的有效使用(不像PI行為評估，它既用於招聘也用於員工發展)，而且會導致無法被支持為有效或適當的解釋和比較。最重要的是求職者的分數相對於招聘目標的分數。188bet真人注册預測指數甚至將比賽比分納入PI軟件，使這種比較變得容易。
為了確保評估項目的答案保密，預測指數不公布個人的問題或對這些問題的回答。188bet真人注册
在減少偏見方麵我有什麼責任?
對於某些受保護的人口統計群體來說，對工作表現極具預測性的認知評估往往會產生較低的平均分數。PI認知評估的管理者有責任確保候選人被正確地告知評估過程，評估的管理是公平的，符合他們組織的標準和所有適用的法律，參與者的分數的機密性，以及在整個組織內正確地全麵使用評估。請向您的PI顧問谘詢PI認知評估管理員指南為更多的信息。