六個步驟以減輕雇用風險

采取這六個步驟來改善您的招聘過程,並節省自己的時間和金錢。

您之前已經聽過這個故事:一個擁有所有適當資格的人釘上了麵試。從魅力到技能,它們似乎非常適合您一直在努力填補的角色。然而,到了30天的標記,很明顯,這個人並沒有成功。盡管在紙上看起來不錯,但您的新員工並沒有蓬勃發展 - 他們正在沉沒。這會花費您的時間和金錢。

盡管在采訪中招聘了經理“愛”候選人,但這種情況定期發生。怎麼可能?答案很簡單:簡曆並不總是說出全部真相。在一次采訪中,魅力很容易被魅力所愚弄。

您或與您一起工作的招聘經理可以從您的招聘過程中增加一些結構。

這是一個六步指南,您可以在雇用時減少不確定性,並確保您雇用合適的候選人擔任正確的職位。

第一步:了解問題。

避免雇用風險的第一步是了解常見的風險來源。盡管有許多危險因素可以識別,但兩個特別關鍵:

  • 讓情緒推動您的決策
  • 依靠候選人的體驗來描繪全部圖片

情感偏見

評估候選人時,招聘經理會不斷做出決定:將申請人前進。拒絕另一個。國旗恢複,包括編程技能。跳過拚寫錯誤的恢複。

但是,管理者可能不知道的是情感在招聘決策中起著重要作用的重要性。通常,擴展要約之間的區別可能歸結為個人印象 - 這裏的微笑,謝謝您的注意。

盡管這些愉悅的態度可以表明候選人的價值觀,從而表明了他們對您公司的文化契合度的良好方式,但他們對他們在角色中的表現一無所知。讓自己受到情感的影響,並發展出偏見。

這帶來了很大的風險。當然,一個超級外向的候選人對您的部門來說似乎是一個很大的增值,但是您是否考慮過角色是否需要這種外向的個性?該人對未來團隊動態的影響如何?

這些因素是招聘經理在決定是否為某人提供工作時必須權衡的因素。

體驗陷阱

相關經驗很棒。在一家科技公司,雇用具有可靠記錄的人可能意味著節省數小時的培訓和數千次認證。同時,重要的是不要將經驗視為全部。

例如,以一名有五年經驗的汽車推銷員經驗的候選人。如果您要雇用一位透明度和合規性溢價的客戶經理職位,則可能會認為這種經驗將是有益的。但是,如果以前的工作鼓勵候選人以銷售策略快速而放鬆,該怎麼辦?這些習慣可能需要在您的公司新職位上進行更正,這是任何招聘經理都認為理想的事情。

沒有申請相同角色的候選人呢?許多招聘經理會把恢複拋在一邊。但是,如果候選人對該職位具有有利的行為氣質(以人為導向),並注視著細節並在“書中”演奏事物,該怎麼辦?如果您由於缺乏經驗而將候選人傳遞,那麼您可能會錯過非常適合這個角色的人。

當加法的情況下,經驗很棒。但是,如果您在招聘時僅依靠經驗,那麼您就不會得到完整的照片,而且您的雇員可能會因此而受苦。

第二步:確定當前招聘過程中的缺失因素。

避免招聘時避免風險的第二步是確定您當前過程中缺少的內容。缺少的因素很可能是人才優化:依靠人數據來告知招聘過程的紀律。

情緒驅動或體驗豐富的招聘過程通常無法提供客觀數據。相比之下,人才優化使用科學支持的分析來減少招聘經理在做出決策時麵臨的不確定性。

通過采用人才優化的方法來招聘,您可以充滿信心地提出要約。您傾向於雇用那些更適合行為和認知能力的人,並為他們提供成功。

第三步:根據您的工作要求獲得一致。

作為人才優化的一部分,至關重要的是要確定您要填補的人的確切需要什麼。

首先,確定您的主要利益相關者。這包括招聘經理以及熟悉該職位的任何團隊成員。從目前或以前擔任相同角色的高表現者那裏征集投入也可能會有所幫助。

選擇這些利益相關者後,請將他們對他們認為是該角色的關鍵責任進行投票。關於您想要從候選人獲得哪些素質的利益相關者共識至關重要。讓所有利益相關者完成PI Job評估™,以確定工作成功所需的行為特征和認知能力。該平台將將所有利益相關者的響應綜合為工作目標。

有了您的工作目標,通過候選人進行分類是輕而易舉的。繼續閱讀以了解有關評估候選人針對工作目標的更多信息。

第四步:使用評估來深入了解候選人的化妝。

必須了解整個候選人。考慮對適用於該職位的候選人進行PI行為評估™和PI認知評估™。這樣做將使您能夠深入研究候選人的行為構成,並更好地預測他們的合適程度。

行為評估

PI行為評估提供了對候選人行為驅動力的見解。這些驅動器(例如與他人一起工作的動力,或者在日常工作中都有多樣性的動力 - 在評估候選人合適時可以使用一大批數據招聘經理。

以該銷售角色為例。行為評估可以表明,候選人對風險具有自信和滿意。將結果與適度和規避風險的候選人之一進行比較。如果銷售角色需要與客戶保持自己的立場並應對拒絕,那麼更自信的人可能會更適合行為。

認知評估

PI認知評估提供了有關候選過程信息速度的洞察力。這非常重要,尤其是對於需要快速學習和計劃到未來的複雜工作。實際上,認知能力是在職成功的第一個預測指標。

在同一銷售角色中,學習和行動的能力很快可能是所有利益相關者都保持一致的關鍵要求之一。如果是這樣,進行認知評估對於除草沒有通過的候選人至關重要。

信息是力量。

通過提供行為和認知評估,您將收集大量信息的人數據。利用此數據為您的優勢。使用PI的匹配分數技術,您可以根據候選人進行排序,並根據其行為和認知結果與工作目標相匹配的程度。這使您可以查明自己最有前途的候選人,這是他們甚至進入麵試室之前的。

第五步:創建一個結構化的訪談過程。

當需要麵對麵與您的頂級候選人見麵時,請確保您和您的招聘團隊做好準備。

創建一個結構化的訪談過程。這首先要創建行程。如果幾個團隊成員正在采訪單個候選人(從通常的好習慣上,因為它有助於降低單個偏見的效果),請確保明確定義每個訪調員的主題。這將確保您不會在某些問題上重疊,並且可以充分利用每個人的時間。

提出麵試問題時,請考慮每個候選人的行為概況,並量身定製您的問題以探究潛在的合適問題。如果候選人麵試銷售職位對風險感到不舒服,請他們回憶起他們不得不采取不清楚結果的情況。如果您使用的是PI,則會收到針對每個候選人的行為簡介(無需猜測)的自定義麵試問題列表。

將至少一種文化訪談納入您的過程也是一個好主意。考慮在完全無關的部門中呼籲員工。該人會問一組特殊的問題,以篩選文化擬合或文化。即使候選人擁有適當的經驗並且非常適合該職位的行為,但較差的文化適合也應該是您和您的團隊的危險信號,因為這可能導致脫離接觸。確保在麵試過程中早期確定這些警告標誌。

第六步:根據人數據做出決定。

您已經采訪了候選人;現在是時候聚集您的團隊並做出決定了。

在這裏客觀地行事是成功的關鍵。即使您已經完成了所有先決條件的工作,直到現在,如果您謹慎行事並放棄了您的過程,這一切都將是無所事事的。

使用您的人數據。循環回到原始的工作要求或工作目標,並將其與候選人的行為概況,個人價值觀和經驗進行比較。嚐試設想申請人可能會影響團隊動態的影響。另外,請想象一下,候選人是否會為您公司的文化做出貢獻,或者他們是否會損害它。

從整體上看每個申請人,並根據數據而不是情感做出決定。

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